论退出机制与人力资源管理系统

论退出机制与人力资源管理系统

一、退出机制的作用

(一）人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节。选、育、用、 留、退构成了人力资源职能管理链。这五个环节的循环使企业与外部人力资源 市场能有序交流与置换，企业的人力资源系统不断进行新陈代谢，成为一个有 机整体。

(二）人力资源退出机制是企业战略发展的需要。市场是不断变化的，企 业也要在变化中寻求获取持续竞争优势。

(三）人力资源退出机制是有效的激励工具。成功的企业除了要留住核心 员工之外，还要有能力并且愿意解雇那些对企业的生产率造成不利影响的员工

(四）人力资源退出机制是减少人员退出消极后果的关键。如果没有标准 化的、系统的人力资源退出机制，容易对被解雇人员造成重大伤害，容易打击 员工士气，容易损坏企业社会形象，甚至会引起暴力行为的出现。只有建立人 力资源退出机制，对退出人员安排周详的补偿计划，并为离职员工提供心理辅 导、再就业支持等服务，才能避免可能出现的不良影响和后果。

二、退出机制的实施

(一）理念先行。只有把人力资源退出的行为纳入到企业文化整合的范畴 中，才能使人员退出从计划到操作、从理论到实施成为可能，才能获得员工的 理解与支持。但要使人力资源退出机制得到员工的认同，可谓困难重重，这就 需要人力资源工作者利用多种渠道、多种方式，不断宣传人才市场化、社会化 的思想，鼓励人才遵守市场规律合理流动，要员工树立正确的就业观念，认识 到企业建立人力资源退出机制的原因和必要性，从而使员工理解企业行为。

(二）确立人力资源退出标准。人力资源退出标准主要包括：无法胜任工 作者、无法适应公司发展战略者、无法适应企业文化者等几类。人力资源退出 标准的建立是建立人力资源退出机制的关键和前提，没有标准员工会感到不公 平，会感到突然，会感到无所适从。建立人力资源退出标准，能明确员工奋斗 目标，知道什么样的人是公司欢迎的，什么样的人是企业不需要的。即使有一 日成为被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同时，对企业而言，只有确 立了标准，才能使人力资源退出机制程序化、公开化，才能有效消除人力资源 退出可能造成的不良影响。

(三）建立“自动稳定器”。目前，企业人力资源退出多采用分流、裁员 等人为手段进行，而忽视了杠杆的调节作用。企业可利用工具建立人力资源退 出的“内在稳定器”引导人员流出。例如：建立末位淘汰机制、建立绩效和薪 酬密切相关的收入分配体制，使对绩效不尽人意的员工自动被淘汰。这样不仅 避免了裁员、分流要付出的高额补偿金，而且使企业的人力资源退出程序化、 有序化。

(四）重新谋职咨询。企业首先对退出员工进行心理咨询。消除员工由于