“空嫂”招聘应看到“歧视争议”之外的深层意义

徐孙雅钏（湖南工业大学）

近日，春秋航空在兰州举行招聘新闻发布会，宣布启动“空嫂”专项招聘，面向25-40周岁女性，已婚已育者优先，学历要求为全日制本科及以上，身高162cm-174cm，无工作经验限制。相关报道一出，该话题迅速冲上热搜，引发网友热议。

多数网友认为春秋航空的这次招聘打破了传统年龄限制，为中年女性就业开辟了新通道；也有部分网友质疑“空嫂”这个称谓存在标签化，强调“已婚已育更稳定”，本质上还是默认女性生育会影响工作，反而强化了职场歧视。

当舆论陷入“歧视与否”的二元争论时，或许忽略了问题的本质：春秋航空的“空嫂”招聘首先是一个基于市场逻辑的商业决策，而非单纯的社会议题。

首先，从企业经营角度看，春秋航空定位为低成本航空业务模式，其招聘决策首先遵循的是成本效益原则。航空业作为劳动密集型行业，人员流动率直接影响运营成本。已婚已育女性在职业稳定性方面表现出明显优势。

据了解，春秋航空目前在职空嫂88人中74%已晋升至管理岗位。这种稳定性带来的直接效益是培训成本的有效摊销和人力资本投资回报率的提升。

其次，在市场经济环境下，企业的用人自主权是其经营自主权的重要组成部分。航空公司在法律允许范围内，根据自身业务需求确定招聘标准，这是市场主体的正当权利。根据国际航空运输协会数据，2024年全球航班平均客座率为83.5%，而春秋航空在2024年的客座率达到91.49%。春秋航空作为低成本航空公司，其商业模式决定了品牌定位。

传统空乘招聘偏好年轻女性，是基于对“青春靓丽”与服务品质关联的认知。而本次春秋航空有针对性地招聘具备较强亲和力与应变能力，在服务儿童、处理突发情况等方面具有优势的“空嫂”群体，则是契合品牌定位的选择。

在万米高空，当飞机遭遇强气流颠簸、旅客突发疾病或发生机上冲突时，乘务人员最需要的不再是青春靓丽，而是沉着冷静的危机处理能力。已婚已育女性的生活经验与阅历，成为其职业能力的独特优势，这恰恰是标准化培训难以复制的。与此同时，此次招聘引发的全网关注，也为春秋航空带来了巨大的品牌曝光，实现了品效合一的传播效果。

值得注意的是，如果严格按照“反歧视”标准来审视，传统空乘招聘中存在的年龄限制与性别偏好同样值得商榷。但市场机制本身具有调节作用，当企业发现多元化人力资源的价值时，自然会调整其招聘策略。

此外，从更广阔的视角看，职场本质上就是追求效率与产出的场所，这是市场经济的核心特征。企业在法律框架内根据自身需求确定招聘标准，并用真金白银为其选择承担责任，这是市场经济的应有之义。

春秋航空招聘“空嫂”，建立在详实的成本收益分析和明确的服务质量考量基础上，而非简单的道德判断，也不应仅从“歧视与否”的角度考量。

归根结底，一个健康的劳动力市场，应该既尊重企业的用人自主权，又能通过市场竞争推动用工观念不断革新。当企业能够自由地根据各自战略选择最适合的人才时，不同特质的劳动者才能找到最适合自己的发展平台。